[스크랩] 제2강 신념의 힘, 가치패러다임, 믿음

제2강 신념의 힘, 가치패러다임, 믿음

 

우리들 자신의 신념과 가치들은 우리가 언제라도 쉽사리 인지해 내는 요소들이 아니다. 그럼에도 불구하고 신념과 가치는 근본적으로 행동을 결정하는 요소이다. 우리가 만드는 가설들은 현실에 대한 우리의 인식으로 이루어 진다.

 

여러분들이 여러분의 조직에 새로운 리더십 모델을 도입할 때마다 일련의 신념이 뒤따를 것이다. ‘팀웍’을 도입하고 협력과 신뢰에 관한 신념이 따라온다. 학습조직의 발상을 도입하고 학습의 가치와 승/승의 개념을 보탠다. 아마도 여러분의 조직에 숨어있는 신념과 가치를 알아내지 못해 여러분들은 절대적으로 지지를 받지 못하는 영원히 지지를 받을 기회를 가지지 못하게 되는 개념을 도입할 지도 모른다. 대체로 그 사람의 행동은 그 사람의 신념과 가치에 뿌리 박혀 있다. 여러분이 만약 변화를 초래하고 싶다면 여러분 자신의 신념을 먼저 알아야 할 것이다. 또한 다른 사람의 신념을 나타내게 하는 기술부터 터득해야 한다.

 

우리는 우리가 말하고 행동하는 것을 통하여 형편이 어떤지에 대한 우리의 신념을 노출시킨다. 우리의 가설들 중 약간은 매우 생산적이지만 그렇지 않은 것도 있다. 예를 들어 여러분이 젊었을 때 팀에 참가하여 일이 썩 잘되지 않았던 것을 상상해 보십시오. 여러분은 매우 당황하기조차 했을 것이고, 그 당시 팀에 대한 여러분의 첫 견해가 형성될 만하다. “팀은 작동되지 않는다”라는 마음이 자라기 시작했을 것이다. 여러분들은 어느 날 진짜 신념이 생길 때까지 그러한 생각을 지탱하는 많은 실례들의 진상을 파악했을 것이다: “팀은 작동되지 않는다. 나는 수백 번이나 봐왔어.” 

  

이와 반대의 경우도 있다.  여러분이 연설을 성공적으로 해내면 “나는 연설에 능해!” 라는 생각이 자라기 시작한다.

 

여러분이 좋지 않은 경험을 했다고 해서 팀이 효과를 거두지 못한다고 하는 것이 옳은가? 또한 한 번 성공을 거두었다고 해서 여러분이 훌륭한 연설자 라는 것이 옳은가? 그 누구도 이것만으로는 사실여부를 판단할 수 없다.

 

신념( Belief )이란?

이와 같이 신념은 여러분의 인생에서 성공적 또는 성공적이지 못했던 경험들을 일반화 시킴으로써 형성된다. 신념이란 여러분이 느끼기에 더 이상의 증거를 필요로 하지 않는 규칙들이다.

 

다음과 같은 방법으로 신념을 표면으로 끌어내어 인식하는 능력을 증대 시켜 볼 수 있다.

 

“그는 언제나 지각하지. 그는 동료들을 무시해 왔어.”

 

이렇게 말하는 사람들에 있어서 무엇이 진실이어야 하는가? 그 사람은 지각한다는 것이 타인을 무시하는 것이라는 일종의 규칙을 믿어야 한다. 이것은 사실일 수도 있고 아닐 수도 있다.  알 수 있는 유일한 방법은 물어 보는 것이다.

규칙을 밝혀내기 위해서 여러분 자신에게 “이 사람이 이 같은 말을 하기 위해서는 무엇을 믿어야 만 하는가?” 라는 질문을 던져 보라.

 

신념의 변화 (Changing Belief )

학습을 위해서는 어떤 상황을 제약으로 이끌면서 이미 신념으로 자라버린 가정들을 깰 수 있는 능력을 가져야 한다.

 

신념을 인식하도록 만드는 데는 몇 가지 방법이 사용될 수 있다.

 

첫째는, 신념을 표출(Surface The Belief)하는 것이다.  그 가정을 입 밖으로 내어 보라.  그 자체 만으로 놀라운 효과를 거둘 수 있다.

 

둘째는, 당초의 생각이 사실이 아니라는 것을 증명하는 상황을 만들어 내는(Create A Situation) 것이다. 이 방법을 사용하면, 무엇인가 다른, 보다 생산적인 생각이 그 자리에 들어올 수 있는 가능성을 열어 준다.

 

세 번째 방법은 질문하는(Asking A Question) 것이다. 자신의 의견을 제시하지 않고 질문을 하는 것이 지도방법의 핵심이다. 사려 깊게 질문 했을 때 사람들은 대개 그들 자신의 생각을 인식하게 되고 대개의 경우 더 이상의 소동 없이 자발적으로 그들의 생각을 바꾸게 된다.

 

네 번째는, 논리에 바탕을 두고 설명을 하는 것이다. 어떤 사람은 순전히 논리에 의해서 확신을 갖게 되고 그 이전의 생각을 버리게 된다.

 

다섯 번째는, 은유(Metaphor), 비유(Parable) 또는 유추(Analogy)를 이용하는 것이다. 다른 방식으로 그 문제를 설명해 주는 하나의 이야기를 제시하는 것이다. 특히 성경에는 여러 가지 비유가 나온다. 특히 예수님께서 제자들을 교육시키고 훈련시킬 때 즐겨 사용한 방법이 비유였다. 예수님이 가르치신 비유는 복음서를 중심으로 다음과 같이 70여 개가 있다.

01. 생베 조각의 비유
02. 씨 뿌리는 비유
03. 빛은 계속 비춰져야 한다
04. 듣고 행한 대로 보응을 받는다
05. 하나님 나라의 비유
06. 겨자씨 비유
07. 무화과나무의 비유
08. 알곡과 가라지
09. 누룩과 같은 하늘나라
10. 감추인 보화를 산 비유
11. 값진 진주를 산 비유
12. 그물 비유
13. 용서하지 않는 종의 비유
14. 혼인잔치 비유
15. 열 처녀의 비유
16. 달란트 비유
17. 양과 염소의 비유
18. 의원아 너를 고치라
19. 소경은 소경을 인도할 수 없다
20. 어리석은 부자 비유
21. 깨어 있는 종의 비유
22. 열매 없는 무화과나무의 비유
23. 자기를 낮추는 지혜
24. 목자의 큰 기쁨
25. 과부와 재판관
26. 바리새인과 세리
27. 므나 비유
28. 깨어 있는 문지기
29. 성전세를 바치시는 예수
30. 포도원 주인과 품꾼
31. 두 아들의 비유
32. 지혜로운 종과 미련한 종의 비유
33. 두 빚진 자의 비유
34. 내 이웃이 누구입니까?
35. 밤중에 찾아온 친구
36. 닫힌 문
37. 큰 잔치
38. 잃어버린 동전
39. 돌아온 탕자의 비유
40. 불의한 청지기
41. 부자와 나사로
42. 우리는 무익한 종입니다
43. 지혜로운 건축가
44. 장터에서 노는 아이들
45. 의원과 병든 자
46. 결혼 축하금과 금식
47. 새 술과 새 부대
48. 강한 자
49. 자녀의 떡
50. 맛 잃은 소금
51. 산 위에 있는 동네
52. 말 아래 있는 등불
53. 눈은 몸의 등불
54. 두 주인
55. 티와 들보
56. 돼지 앞의 진주
57. 아버지와 아들
58. 그 열매로 그들을 알리라
59. 추수할 일꾼들
60. 웅덩이에 빠진 어린 양
61. 악령이 되돌아옴
62. 하나님이 심지 않은 나무
63. 아침에 하늘이 흐리면
64. 독수리들이 모일지니라
65. 망대를 세우는 비유
66. 전쟁하는 임금의 계산
67. 나누인 집
68. 사람을 더럽히는 것
69. 악한 종의 비유
70. 도둑이 오는 때

 

여섯 번째는, 기존에 갖고 있던 가정에 대한 자동적인 반응(Automatic Reaction)을 탈피하는 것이다. 새로운 모형(Pattern)을 제시하라. 즉, 기존 가정을 보다 더 비현실적인 행동으로 비치도록 보여주라.

 

시간이 흘러감에 따라 혼돈, 상대성, 불확실성은 우리의 삶에 점점 더 지배적으로 되는 원칙들이다. 이것은 단지 우리의 일상 및 비즈니스 문제에 대해 이론적으로 적용될 뿐이라고 반박할지도 모른다. 그러나, 창의력은 비즈니스가 논리보다 더 많이 의존해야 할 실제적인 경쟁 시장중의 하나이다. 단순한 논리에 규칙들은 이것에 적용되지 않는다. 조직에 단순한 논리를 적용시키려고 한다면 어느 시점에선가는 실패하게 된다. 앨빈 토플러는 그의 최근 저서 ‘부의 미래’에서 새로운 개념들을 제시했다. 그러나 학습은 개인적인 성찰을 통해 이루어진다. 성찰을 통해 자각을 할 때 스스로 선택할 수 있는 역량이 주어지고 스스로 선택할 때 책임감을 느낄 수 있게 된다. 책임감은 사명감과 열정과 관련이 있다.

 

이미 ‘제1강 리더십을 말한다’에서 언급한 리더십의 새로운 차원이란 그림에서 알 수 있듯이 인격변화의 논리적 단계모델의 보다 상위의 단계에서 변화를 시도하면 진정한 깊은 내면의 변화를 할 수 있게 된다. 그러나 하위단계에서 진정하고 깊은 변화를 시도한다 하더라도 큰 변화가 일어나지 않는다. 따라서 상위단계, 적어도 신념과 가치의 단계 이상에서의 깊은 성찰이 필요하므로 스스로 성찰할 수 있는 능력을 위해 부단한 훈련과 노력이 필요하다.

 

가치 패러다임

사람들은 흔히 타인의 가치 체계를 변화시키는 것에 대해 회의적이다. 결국 여러분은 사람들의 가치 체계를 변화시킬 수 있다고 생각하는가? 여러분은 리더십의 일부로서 그것을 할 수 있는가?  아니면 이미 사람들이 마음 속에 가지고 있는 가치를 그저 알아 내려고 노력해야 하는가?

 

가치 패러다임과 신념을 변화시키는 것은 가능하다. 많은 조직들 특히 50년 이상의 역사를 가지고 있는 성공적인 장수 비전 기업들은 자신만의 핵심이념을 가지고 있으며, 이것을 보존하고 계속해서 발전시키기 위해서 많은 노력을 기울인다는 것이다. 이것은 의도만 가지고는 안되고 구체적인 실행 과정이 필요하다고 했다. 여기서 눈 여겨 볼 사항이 바로 ‘핵심이념’이란 단어이다. 핵심이념이란 조직의 정체성(Identity)과 특성을 규정하며, 기업이 성장.발전을 위해 변화를 추구할 때조차 조직의 정체성을 확실하게 유지시켜주는 역할을 하며, 핵심목적과 핵심가치로 구성된다.

v  핵심목적(기업의 존재이유): 단순한 이윤추구를 떠나 기업이 나아가야 할 길을 제시하는 근본적인 존재이유. 특정 장단기 목표나 경영전략과 다름.

v  핵심가치(조직의 근본적이고 영원한 신념): 모든 조직원들이 반드시 공유해야 하는 조직의 필수적이고 영속적인 신념으로 재무상의 이익이나 근시안적인 기대치와 혼동해서는 안되며, 의사결정이나 행동에 기준이 되는 우선적 가치관. 핵심가치는 반드시 방침의 수립, 시행, 목적보다 앞서야 하며, 방침의 어느 단계에서라도 기본적인 핵심가치를 거스를 가능성이 있다면 반드시 신념을 바꾸어야 한다.

 

여기서 핵심이념이란 말은 경영철학 혹은 경영이념이란 말로 사용할 수 있으며 개인이나 어떤 조직에도 같은 원리를 적용할 수 있다. ‘핵심목적’은 ‘사명’ 혹은 ‘사명선언문’이라고 바꾸어 말하면 쉽게 이해할 수 있으며,  ‘핵심가치’는 개인에게 있어 목숨과도 바꿀 수 있는 좌우명(Motto)이나 신조 (信條: Credo)에 가까운 것이다. 이와 마찬가지로 이미 교회에서는 예배 시 사도신경(The Apostles' Creed)을 모든 신자들이 신앙고백을 하는 것은 주지의 사실이다. 사도신경의 탄생의 역사적 배경을 공부해 보면 왜 기독교에 있어 그토록 중요한지 이해할 수 있을 것이다.

전능하사 천지를 만드신 하나님 아버지를 내가 믿사오며, 그 외아들 우리 주 예수 그리스도를 믿사오니, 이는 성령으로 잉태하사 동정녀 마리아에게 나시고, '본디오 빌라도'에게 고난을 받으사, 십자가에 못박혀 죽으시고, 장사한지 사흘 만에 죽은 자 가운데서 다시 살아나시며, 하늘에 오르사, 전능하신 하나님 우편에 앉아 계시다가, 저리로서 산 자와 죽은 자를 심판하러 오시리라. 성령을 믿사오며, 거룩한 공회와 성도가 서로 교통하는 것과, 죄를 사하여 주시는 것과, 몸이 다시 사는 것과, 영원히 사는 것을 믿사옵니다. 아멘.

I believe in God the Father Almighty, Maker of heaven and earth, and in Jesus Christ, His only Son our Lord, who was conceived by the Holy Ghost, born of the Virgin Mary, suffered under Pontius Pilate, was crucified, dead, and buried; He descended into hell, The third day He rose again form the dead; He ascended into heaven, and sitteth on the right hand of God the Father Almighty; from thence He shall come to judge the quick and the dead. I believe in the Holy Ghost; The Holy Catholic Church; The Communion of Saints; The resurrection of the body; And the life everlasting. Amen.

 

마찬가지로 기업이나 조직원, 그리고 개인에게 있어 리더로서 요구되는 덕목은 ‘정직과 신실성(Integrity)’이다. 개인에게 있어서 신실이란 자기자신에 대한 정직성을 의미하며, 기업과 같은 조직 그리고 교회와 같은 공동체에서는 높은 수준의 ‘도덕성과 윤리강령(Policy, Code of Conduct) 및 핵심가치(Core Values)를 지킬 것을 요구하고 있다. 구별된 삶이란 바로 높은 수준의 정직성과 신실성을 요구하는 것이다.

 

무수한 예들 중에서 몇 가지만 들어 보기로 한다. 현대경영에서 1분 1추가 아깝다며 “시간은 돈이다”라고 외치며 시테크를 강조하고 있는 기업환경 속에서도 인터넷 공급업체인 코바드 커뮤니케이션즈의 CEO 로버트 놀링은 모든 직원들에게 3일 동안 ‘비전과 가치관’에 관한 교육 과정을 이수하게 한다. 내가 1999 ‘가치기준리더십’ 프로그램을 덴마크로부터 들여와 2000년부터 우리나라에선 처음으로 본사는 물론 전 계열사 과장급이상에게 2박3일간의 ‘핵심가치기준리더십’을 이수하게 한 LG전자는 2006년부터 전 세계 83개 해외법인의 현지 글로벌 혁신리더들에게 3주간의 한국 현지 리더양성프로그램인 ‘Global Innovation Leader’과정에서도 LG Way, LG Identity, To be a LGer 등 LG인으로서의 정체성 및 핵심가치 등에 대한 교육 프로그램과 마지막 2일간 ‘가치기준리더십’으로 마무리를 하는 등 리더들의 올바른 마인드를 갖게 하는데 엄청난 시간과 노력을 투자하는 것을 볼 수 있다.

 

리더십이란 항상 대기업이나 조직 또는 직위가 높은 사람들에게만 존재하는 것은 아니다. 재무적으로 성공했다고 반드시 비전을 가진 성공한 기업이라고 할 수 없듯이, 경제적으로 윤택한 개인이라 하여 개인적으로 꼭 성공했다고 할 수 없다. 왜냐하면 외형적으로 성공한 것처럼 보이는 개인이나 기업이 가지고 있는 핵심가치가 꼭 올바르다고 할 수 없기 때문이며, 이는 핵심이념이 얼마나 높은 정직성과 신실성을 가지고 중요한 것은 그것을 위해 무엇을 어떻게 실행했느냐에 달려 있다. 더 나아가 표면적으로 개인이나 기업 그리고 공동체가 아무리 좋고 그럴듯한 핵심이념을 공표했다 하더라도 개인 혹은 조직구성원들과 원활한 소통을 통해 얼마나 그것을 받아들여 실천하게 하는가가 관건이 된다. 이 때 개인이나 조직구성원이 각자의 가치기준을 가지고 각자의 신념에 따라 행동하는 것을 가정해 볼 수 있다. 이를 위해 많은 기업과 조직 그리고 공동체가 앞다투어 만든 것이 윤리경영 실천방안이라든지 비전 및 사명선언문을 일간지에 대문짝만하게 만들어 발표하곤 했던 사실을 기억한다.

 

그럼에도 불구하고 우리가 잘 알고 잇는 프록터앤갬블(P&G)의 회장 존 페퍼는 “윤리적인 기업이 좋은기업”이라고 했으며, 존슨앤존슨의 강력한 신념이 타이레놀 수거사건을 가능하게 했으며 2001년 911사건 이후 미국 내 항공사들의 수지가 극도로 악화되었을 때에도 건재한 사우스웨스트 에어라인의 CEO 허브 켈러허는 “ 누군가 어떤 제안이 우리의 가치와 상반되는 것이라면 우리는 그것에 많은 시간을 소비하지 않는 다. 우리는 간단히 이렇게 말한다. ‘아닙니다, 우리는 그런 일을 하지 않습니다!’ 물론 많은 돈을 벌 수도 있겠지만 그것이 차이를 만들지는 않는다. 그것은 우리가 지향하는 것이 아니다. 우리는 재빨리 그 주제에서 빠져 나와 이렇게 말한다. ‘자, 다음 사항은 뭐죠?”라고 했다. 켈러허 역시 높은 윤리기준에 대한 신념을 가진 소유자임에 틀림이 없다.

 

직원들의 급여기록조작으로 무리를 일으킨 미니트맨 스캔들 이후 전설적인 경영자로 알려진 젝웰치가 회장으로 있던 GE는 윤리프로그램을 구축했고 [우리의 정신과 사명(The Spirit  and the Letter of Our Commitment)]이라는 다국어 소책자를 만들어 잠재적인 비윤리적 행위에 대해 현장에서 즉각 보고할 수 있는 옴부즈만이나 핫라인을 부서별로 운영할 수 있도록 했다.

 

확실한 가치관에 대해서 여러 유명한 기업이나 개인의 일화가 있지만 꼭 소개하고 싶은 것이 하나 있다. 로린 울프가 쓴 ‘위대한 리더십의 최강자들’에서 소개한 다국적 프랜차이즈인 피트니스 센터(Fitness Center) 커브즈 포 위민(Curves for Women)의 창업자 게리 헤빈은 보수적인 크리스천으로 신약성경의 원리를 토대로 회사를 창립하였다. 하지만 유대인 신비주의자들마저도 프랜차이즈 가맹업체로 참여하였다. 그 이유는 간단하다. 명확한 윤리규정과 기준에 대한 시스템이 뛰어넘기 힘든 종교적 테두리마저 초월할 수 있는 것으로 비추어졌기 때문이다. 게리 헤빈은 다음과 같이 말한다. “그들은 내게 이렇게 말한다. ‘우리는 당신의 가치관과 신실성을 높이 평가합니다. 확실한 가치관이 없는 사람이었다면 우리는 결코 신뢰하지 않았을 겁니다.”

 

여성들에게 너무나도 잘 알려진 회사 바디샵의 최고경영자 애니타 로딕은 “여러분의 직장에 대한 열망이 여러분의 문화나 교회 혹은 성전의 가치관에서 나온 것이라면 그 직장은 단순한 생계를 넘어 그 이상의 무엇인가가 있는 것입니다. 당신은 죽어 있는 Nine to Five(9-to-5: 근무시간)가 아니라 살아있는 Nine to Five로 직장에 나오게 됩니다.”라고 했다. 그는 사명과 목표에 대해 이야기 할 때도 “세계 전 지역에 퍼져있는 우리 모두를 지탱해 주는 것은 우리의 공동 가치관이며, 그것은 인권 향상과 사회저의에 있습니다. 그것이 우리 모두를 함께 묶어주는 접착제입니다.”라고 했다. 그 어느 곳에서도 제품이나 서비스에 대한 이야기는 찾아볼 수 없으며 오히려 기업의 사회적 책임과 공유가치의 중요성에 대해 언급하는 것을 볼 수 있다.

 

세기를 불문하고 사람들은 확고한 자신의 신념에 따라 행동해 왔다. 앞으로도 변함이 없을 것이다. 오늘날 같이 가치관이나 신념이 다양한 시대도 드문 것 같다. 수렵사회에서 농경사회, 산업사회, 정보화 사회, 지식사회, 후기 지식사회를 거쳐 새로운 다음 사회로 분명 이미 진입했거나 진입하고 있지만 아직 석기시대가 끝이 나지 않았다는 것은 분명하다. 우리 사회 내에서도 서로 다른 기술수준, 경제상황, 정보와 지식의 재분배 형태, 경영 패러다임, 정치, 경제, 사회, 문화 등 사회 각 분야에서의 변화와 혁신의 속도가 다르며 이로 인한 격차가 심화되어가고 있다. 이제 다시 절대적인 가치관을 필요로 하는 시기일지도 모른다.

 

우리는 이에 앞서 자신의 가치관과 신념체계에 대해 알아보고 다른 사람들이 가지고 있는 그것을 서로 나누고 소통하는 방법을 알 필요가 있다.

 

다음 강의는 개인의 가치패러다임을 진단해보고 가치패러다임을 체계를 알아보도록 한다.

출처 : 굿 코칭

글쓴이 : frogprince 원글보기

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